“如果您有幸參與企業文化的創建，請不要錯過機會！”
阿德萊·戈德堡傳記
Adlai Goldberg 是安永會計師事務所的代表，負責提高公司效率的 CIS 部門。 Adlai 是美國人，但已在美國境外工作了 20 多年——在日本、新加坡、印度尼西亞、獨聯體國家。 在搬到莫斯科之前，阿德萊曾領導安永在烏克蘭的諮詢服務業務多年。 阿德萊通常開展大型項目，包括與企業文化、溝通策略制定、支持因業務流程和組織結構優化而產生的組織變革、公司合併以及公司進入市場相關的項目。 作為其專業活動的一部分，阿德萊曾與生產消費品的公司、多媒體和電信公司以及其他行業的公司合作。 現在他正在與我們公司合作，幫助在俄羅斯創建EPD。
1998年，合益集團與《財富》雜誌聯合開展了一項研究“世界500強企業與其他企業的區別是什麼？” （是什麼讓公司變得偉大？）結果表明，成功的關鍵因素是組織吸引、培養和留住優秀員工的能力，而這在很大程度上取決於企業文化。 低估人為因素是導致所選策略實施失敗的最常見原因之一（高達 70% 的案例）……
哈佛商學院的研究證實了這一點。 十多年來，研究人員研究了 160 家公司的活動。 研究結果表明，企業的成功與企業文化直接相關。
企業領導力委員會（2002）的研究也清楚地表明，公司的財務績效受到企業文化的影響，尤其是風險承擔、組織內信息的積極交流、決策的靈活性以及創新等方面 並註重績效。
什麼是企業文化？
或許大家都聽說過企業文化這個詞。 但您真的知道它是什麼以及為什麼如此重要嗎？ 儘管文化有多種含義和300多個定義，但從廣義上講，文化被理解為一群人所共有的信仰、價值觀、工作規則、規範和傳統。
“每個組織都有自己的文化，因為它是一群相互密切互動的人。而企業文化是公司所接受的行為方式，她體現了員工共同的思想和價值觀……”。 然而，讓我們拋開科學的定義，嘗試用簡單的語言來解釋企業文化的含義。
重要的是要了解企業文化有兩個方面：可見的和不可見的。 企業形象、著裝規則、工作氛圍、員工特權、公司職務等都只是企業文化的外在屬性。
企業文化無形的一面具有更強大的影響力。 這些信念、價值觀、標準和世界觀構成了團隊行動和決策的基礎。 這種利益共同體的象徵性例子可以是“質量比數量更重要”、“我們公司關心員工”等陳述。
所有這些都影響了公司現有的行為規範。 它們基於一個單一的概念系統，該系統定義了感知過程、對事件的理解以及我們關注的內容。 例如，在一個組織中，員工熬夜或試圖盡快響應客戶請求、管理層積極讓下屬參與決策過程，或者相反，讓所有員工都參與決策過程，這可能會被接受並被認為是正常的。 獨立決策。
企業文化由什麼構成？
為什麼公司的大多數員工通常開始分享共同的價值觀、信仰和行為規範？
眾所周知，一個人是由環境塑造的。 通過觀察周圍人的行為和工作，他逐漸開始遵循相同的行為原則和價值體系。 文化常常在潛意識層面發揮作用。 一個人可能沒有完全意識到工作如何影響他的行為，儘管它通常從外部顯而易見。
哪些因素影響組織文化的形成？ 決定因素包括公司所屬行業、公司歷史、規模、結構、民族文化、員工工作性質、員工之間互動的頻率、管理層表現出的行為等等。 。 鑑於所有這些因素在特定情況下都會以不同的方式表現出來，因此每家公司都有自己的企業文化也就不足為奇了，例如，快餐店和銀行機構 - 他們的一切都不同。 即使對於在同一行業運營並從事類似類型活動的公司（例如，競爭公司），企業文化也可能存在巨大差異。
研究表明，員工的工作滿意度、積極性和主動性直接取決於其行為符合企業文化原則的程度。 相反，員工行為與企業價值觀的不一致會導致負面後果，例如工作不滿、高度緊張和壓力、尋找新員工和留住現有員工的問題。
人們傾向於在一個價值觀與他們的想法和信仰相一致的組織中工作。 在他們看來，在這樣的組織中建立職業生涯更容易。 相反，一個不認同公司行為規範和價值觀的人會感覺自己像個局外人，並可能想離開公司。
如何創造或改變企業文化？
我們問問自己：企業文化的創建是一個自發的過程還是一個受控的過程？ 答：企業文化往往是自發創造的，但這個過程是可以被影響的，文化是可以改變的！
為什麼公司想要改變其企業文化？ 事實上，公司企業文化的根本性轉變——從等級結構到學院結構，從內省型結構到環境導向型結構——可以幫助公司提高競爭力。
改變一個組織的企業文化並不容易，因為嚴格來說，它是集體和個人心目中共同的、可接受的文化的結合。 它的轉變需要員工、股東和客戶意識的改變。 改變意識並不是一件容易的事，但如果成功，文化的改變可以幫助公司在市場參與者眼中獲得更高的地位，並取得令人印象深刻的財務業績和業務成果。
那麼，如何打造新的企業文化呢？ 我們的經驗表明，首先有必要：
確定新值應該是什麼。
解釋為什麼需要改變現有的秩序，以便員工相信新政策。
組織的領導者必須在日常工作中展現新的價值觀。
按照新文化價值觀落實關鍵指標。
定期告知員工正在發生的事情，組織特殊培訓和熟悉計劃，這應有助於在員工心中紮根價值觀。
企業文化的改變從每個人開始，基本上是從簡單的事情開始。 讓我們根據我們的經驗舉一個例子。 這家全球消費品製造商給自己設定的任務是讓普通員工更接近高級管理層。 這一切都始於門戶開放政策的出現：可以直接聯繫管理層，無需寫信或預約，並且週五所有員工都可以自由著裝。
除了這些簡單明了的措施外，公司還應該注重幫助員工開發新的工作方式和互動方式，包括定期反饋、員工激勵制度以及培訓和指導。 許多公司，包括安永會計師事務所，都有一套特殊的獎勵制度，以獎勵表現出符合企業價值觀的行為。
創建新的企業文化是非常令人興奮的！ 如果案件進展順利，它可以成為在很長一段時間內對員工的工作和行為產生重大影響的支點。
如果有的話，參與創建企業文化的機會也是千載難逢的機會。 所以不要錯過這個難得的機會。 重要的是不要害怕變化，要積極主動，對創新持開放態度，準備好學習並享受這個過程。
